La debida diligencia del empleador más allá del cumplimiento formal: garantía de condiciones de trabajo seguras frente a riesgos emergentes
Employer Due Diligence Beyond Formal Compliance: Ensuring Safe Working Conditions Against Emerging Risks
Heidy Angélica Jiménez Morales*
Correo electrónico: heidy.jimenez@lopezasociados.net
ORCID: IID 0009-0008-6280-940X
Resumen: El presente artículo analiza el alcance de la debida diligencia del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, a partir de un enfoque normativo, jurisprudencial y de derecho internacional. En particular, examina su función frente a la aparición de riesgos emergentes y sostiene que la debida diligencia debe entenderse como un mecanismo idóneo de actuación preventivo, dinámico y sustantivo, orientado a garantizar condiciones de trabajo seguras y a proteger integralmente al trabajador frente a las nuevas formas de peligro derivadas de las transformaciones del mundo laboral.
Abstract: This article analyzes the scope of the employer’s due diligence in occupational safety and health, drawing on a normative, case-law, and international law approach. In particular, it examines its function in the face of emerging risks and argues that due diligence must be understood as a suitable preventive, dynamic, and substantive mechanism of action, aimed at ensuring safe working conditions and comprehensively protecting workers against new forms of hazard arising from transformations in the world of work.
PALABRAS CLAVE: Debida diligencia — Condiciones de trabajo — Seguridad y salud en el trabajo — Riesgos emergentes — Empleador — Cumplimiento formal — Prevención.
KEYWORDS: Due diligence — Working conditions — Occupational safety and health — Emerging risks — Employer — Formal compliance — Prevention.
Recibido: 02/06/2026 Aceptado: 26/06/2026 Publicado en línea: 30/09/2026
SUMARIO: I. Introducción. 1. Planteamiento del problema. 2. Justificación y pertinencia. 3. Metodología y alcance. II. Marco conceptual y jurídico de la debida diligencia del empleador en SST. 1. Concepto y fundamentos de la debida diligencia en el ámbito laboral. a) La debida diligencia empresarial como estándar autónomo en derechos humanos b) Los niveles conceptuales de la diligencia del empleador. c) La consolidación de la debida diligencia en los estándares internacionales del trabajo. III. Peligros emergentes y su impacto en las condiciones de trabajo. 1. Concepto y elementos característicos de los peligros emergentes. 2. La Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan de Acción (2024-2030) IV. La debida diligencia sustantiva como herramienta idónea para garantizar las condiciones de trabajo seguras ante los riesgos emergentes. V. Conclusiones. Vi. Referencias bibliográficas.
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la sociedad experimenta transformaciones constantes impulsadas por los avances tecnológicos, la digitalización y la creciente incorporación de herramientas de inteligencia artificial en los entornos de trabajo, entre otros. Estos cambios han generado nuevas dinámicas laborales y, con ellas, la aparición de riesgos emergentes que desafían los modelos tradicionales de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Si bien los peligros laborales clásicos continúan existiendo y en la práctica son estos mismos los que se identifican dentro de la matriz de identificación de peligros, valoración y control del riesgo que hace parte en cualquier Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, su manifestación ha evolucionado. Factores como la hiperconectividad y disponibilidad permanente, la inmediatez en la atención de solicitudes, el procesamiento permanente de grandes volúmenes de información y el uso intensivo de tecnologías digitales han incrementado la exposición de los trabajadores a fenómenos como la fatiga cognitiva, la sobrecarga mental y otros riesgos psicosociales que anteriormente no eran visibles o no se presentaban con la misma intensidad.
En sectores de servicios, por ejemplo, las exigencias de respuesta inmediata han transformado significativamente la organización del trabajo respecto a hace veinte años, generando nuevas demandas sobre la capacidad de atención, concentración y toma de decisiones de las personas. Esta realidad plantea la necesidad de replantear los mecanismos de prevención y control de riesgos, así como la capacidad de las organizaciones para identificar y gestionar oportunamente las nuevas formas en que estos se manifiestan.
En este contexto, surge un interrogante fundamental: ¿qué rol debe desempeñar la debida diligencia del empleador como estándar de protección frente a los riesgos emergentes del trabajo contemporáneo? Si la debida diligencia implica garantizar de manera efectiva condiciones laborales seguras y saludables, resulta necesario cuestionar si el simple cumplimiento documental de las obligaciones legales es suficiente para proteger a los trabajadores o si, por el contrario, se requiere una gestión preventiva basada en la identificación, evaluación y control efectivo de los riesgos reales presentes en el entorno laboral. Así, surge una segunda reflexión: ¿Cómo se pueden garantizar las condiciones de trabajo seguras ante los desafíos que imponen los riesgos emergentes?
El presente artículo analiza el alcance de la debida diligencia del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, a partir de un enfoque normativo, jurisprudencial y de derecho internacional. En particular, examina su función frente a la aparición de riesgos emergentes y sostiene que la debida diligencia debe entenderse como un estándar de actuación preventivo, dinámico y sustantivo, orientado a garantizar condiciones de trabajo seguras y a proteger integralmente al trabajador frente a las nuevas formas de peligro derivadas de las transformaciones del mundo laboral.
II. MARCO CONCEPTUAL Y JURÍDICO DE LA DEBIDA DILIGENCIA DEL EMPLEADOR EN SST
1. Concepto y fundamentos de la debida diligencia en el ámbito laboral.
La debida diligencia empresarial como estándar autónomo en derechos humanos
A efectos de este artículo, siguiendo el enfoque de debida diligencia en derechos humanos desarrollado por Ruggie (2011) en su informe General para la cuestión de los derechos humanos y las empresas trasnacionales y otras empresas, posteriormente incluido en los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas (2011), puede observarse los distintos niveles de exigencia empresarial frente al respeto de los derechos humanos, donde trasciende el cumplimiento formal de las obligaciones normativas y el deber de prevención, a la debida diligencia sustantiva la cual integra y supera los niveles anteriores exigiendo procesos continuos de identificación, evaluación, prevención, mitigación, seguimiento, plan de acción y rendición de cuentas, de los impactos reales y potenciales de la actividad empresarial frente a los derechos humanos (Naciones Unidas, 2011, Principio 17)
Es como a partir de los mencionados principios se exige a las empresas abstenerse de infringir los derechos humanos lo que implica que: i. eviten que sus actividades provoquen o contribuyan a provocar consecuencias negativas y hacer frente en caso de que se produzcan y ii. prevenir o mitigar las consecuencias adversas que afecten derechos humanos sin perjuicio que no haya contribuido a generarlo (Naciones Unidas, 2011, principios 11 y 13).
Para cumplir esa responsabilidad, los Principios prevén un proceso de debida diligencia que permita identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas sobre cómo se abordan los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, el cual debe ser continuo, pues los riesgos pueden ser cambiantes en función de la operación y el contexto en que la empresa desarrolla su actividad (Naciones Unidas, 2011, principio 17).
Así la debida diligencia empresarial no se limita al cumplimiento de las obligaciones legales vigentes, ni a una conducta preventiva, sino que a partir de tales principios rectores exige la adopción de medidas razonables y efectivas orientadas a prevenir afectaciones a los derechos humanos de todas las personas que se puedan impactar por parte de la empresa por causa de sus propias actividades o de sus relaciones comerciales. En este sentido, las organizaciones deben identificar de manera permanente los peligros y riesgos que puedan comprometer tales derechos, así como implementar mecanismos de prevención, mitigación y control adecuados, lo cual implica un actuar constante y sistemático, para prevenir o reducir los impactos adversos derivados de sus actividades sin que se limite incluso a los riesgos que la empresa cause directamente ni a sus propios trabajadores. (Naciones Unidas, 2011, principios 11, 13 y 17).
Lo que se traduce en un actuar permanente por parte de las empresas para prevenir y remediar cualquier impacto negativo, más allá del cumplimiento documental, asimismo, el deber de prevención se integra dentro de un proceso de gestión más amplio, toda vez que las empresas sin importar su tamaño, sector, estructura deben tener la capacidad de identificar oportunamente los riesgos, adoptar medidas proporcionales y razonables y verificar su efectividad a fin de adoptar los correctivos en el momento adecuado, más allá del cumplimiento formal y el deber de prevención. Adicionalmente, los principios le dan una connotación al proceso de la debida diligencia como un proceso continuo que debe ajustarse a la evolución de las operaciones y los nuevos riesgos a que se puede ver expuesto, incluyendo sin limitarse a impactos vinculados con proveedores, contratistas, empresas vinculadas, lo cual conecta de manera directa con la problemática de los riesgos emergentes, pues una empresa que mantenga un proceso de prevención de accidentes y enfermedades estático, diseñado en riesgos tradicionales, sin contemplar los nuevos riesgos a los cuales esté expuesto el trabajador, difícilmente puede considerarse diligente en la práctica.Ahora, la Guía de Debida Diligencia para Empresas Multinacionales para una Conducta Empresarial Responsable profundizan la misma orientación. Los lineamientos disponen que las empresas deben ejercer una debida diligencia basada en el riesgo para identificar, detener, prevenir, evaluar y mitigar los impactos adversos, reales y potenciales, y hacer un seguimiento de la implementación y los resultados, para lo cual las empresas deberán integrar la conducta responsable en las políticas y los sistemas de gestión. (OCDE, 2018, pp. 21-24)
Los niveles conceptuales de la diligencia del empleador
Primer nivel: el cumplimiento formal. Se refiere a la existencia y acreditación documental de los instrumentos exigidos por la regulación vigente: política de seguridad y salud en el trabajo, asignación de responsabilidades específicas en SST, matrices de identificación de peligros, valoración y control del riesgo, plan de trabajo anual en SST, programas de capacitación, planes de emergencia, asignación de recursos, existencia de un Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás requisitos documentales cuya existencia puede verificarse objetivamente (Decreto 1072, 2015, arts. 2.2.4.6.4, 2.2.4.6.8). Este nivel se agota con el cumplimiento documental en la medida que el empleador cuente con el respectivo soporte físico, sin que su sola existencia acredite que la gestión preventiva opera de manera efectiva en la práctica (OIT, 2001, pp. 13-15). En la tradición jurídica civil, este nivel se correspondería con la mera apariencia de diligencia: la prueba del acto formal, no de su resultado material (Carbonnier, 2004, p. 291).
Segundo nivel: el deber de prevención. En el ordenamiento colombiano, este deber se evalúa conforme al estándar de culpa leve del artículo 63 del Código Civil se valora si el empleador actuó con la diligencia que se emplea ordinariamente en la gestión de sus propios negocios (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, SL854-2023, 2023). Ahora, si bien el deber de prevención se desarrolla bajo el concepto de una obligación de medio y no de resultado, el empleador en todo caso está comprometido a demostrar que desplegó una conducta dirigida a prevenir – evitar el riesgo laboral sucedido, teniendo en cuenta las condiciones del entorno laboral.
Este nivel supera al cumplimiento formal porque no se satisface con la exhibición de documentos, sino con la prueba de una conducta diligente; sin embargo, su parámetro de evaluación continua centrado en el comportamiento del empleador anclado en el modelo abstracto del buen padre de familia, sin tener en cuenta un sistema de gestión de seguimiento continuo a impactos adversos reales o potenciales a los derechos humanos derivado de la actividad empresarial (Naciones Unidas, 2011, principio 17).
En el ámbito del derecho internacional especialmente de la seguridad y salud en el trabajo, la OIT ha desarrollado la noción de debida diligencia a partir de una exigencia central: la construcción de una cultura preventiva compartida por los Estados, los empleadores y los trabajadores y la prevención como principio primordial. En este marco, resultan especialmente relevantes el Convenio núm. 155, adoptado en 1981, y el Convenio núm. 187, adoptado en 2006, pues ambos consolidan la prevención, la revisión periódica y la mejora continua como elementos esenciales para la gestión de los riesgos laborales.
El Convenio núm. 155 de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores, adoptado en 1981, obliga a los Estados a formular, aplicar y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, con el fin de prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo los riesgos laborales, de ser factible. (OIT, 1981, arts. 4 y 7).
El Convenio núm. 187 de la OIT sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, adoptado en 2006, prioriza la importancia de fomentar de manera continua la cultura de la prevención en SST y a su vez obliga a los Estados a promover la mejora continua, mediante el desarrollo de una política, un sistema y un programa nacionales, en SST (OIT, 2006, arts. 2 a 5)
Tercer nivel: la debida diligencia sustantiva. Trasciende tanto el cumplimiento formal como el deber de prevención, para configurarse como un proceso continuo, sistemático y verificable de identificación, prevención, mitigación y rendición de cuentas sobre los impactos adversos reales y potenciales, que la actividad empresarial pueda generar en los derechos humanos —incluidos los derechos laborales y la seguridad y salud en el trabajo—, conforme a los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos (Naciones Unidas, 2011, principio 17).
En esa medida, la debida diligencia sustantiva en derechos humanos desplaza la conducta individual del empleador en abstracto hacia la evaluación de procesos y procedimientos organizacionales continuos y estructurados, enfocados a identificar, prevenir, mitigar y gestionar riesgos e impactos adversos.
Esta aproximación permite diferenciar la debida diligencia del deber de prevención, mientras este último se enfoca en evitar daños a través de la adopción de medidas preventivas, la debida diligencia comprende un concepto más amplio. Al respecto Bonnitcha y McCorquodale (2017), describe la debida diligencia como “los pasos que una empresa debe adoptar para conocer, prevenir y abordar los impactos adversos sobre los derechos humanos” (p. 900). A partir de ello, la debida diligencia no se agota con la sola implementación de acciones preventivas, sino que se configura un proceso organizacional de gestión de riesgos e impactos.
La distinción entre cumplimiento formal, deber de prevención y debida diligencia sustantiva constituye el eje central de este artículo, pues, aunque los tres buscan la protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, defieren su alcance frente a los peligros emergentes. El cumplimiento formal se agota acreditando los documentos exigidos por la norma, adopta reglamentos, protocolos, políticas escritas o ejecuta actividades mínimas exigidas de registro, reporte frente a los riesgos previamente identificados, el deber de prevención se reduce a una obligación de cuidado o prevención para evitar el riesgo conocido y previsible. La debida diligencia sustantiva, en cambio, constituye un proceso mediante el cual las empresas identifican, conocen, previenen y gestionan los impactos adversos que sus actividades pueden ocasionar sobre los derechos humanos, como sostienen Bonnitcha y McCorquodale (2017, p. 909)..
Dicho de otro modo, la debida diligencia va más allá del deber de prevención y no se identifica con la simple existencia de un sistema de gestión, sino con la razonabilidad, oportunidad y eficacia de las acciones empresariales dirigidas a garantizar los derechos humanos.
En resumen, la debida diligencia pasa de un concepto de la culpa civil como falta de cuidado individual, al deber laboral de cuidado – protección y luego a un estándar empresarial de gestión preventiva de impactos sobre derechos fundamentales, así la debida diligencia ya no solo consiste en comparar un actuar del empleador desde un modelo abstracto como el de un buen padre de familia, ni en una simple verificación del cumplimiento de sus deberes de prevención, cuidado y diligencia; ahora exige valorar si una organización, dotada de poder de dirección y capacidad de control, adoptó medidas razonables, eficaces y proporcionales para prevenir daños previsibles a la vida, la salud y la dignidad de quienes trabajan y dimensionó los impactos reales y potenciales.
La consolidación de la debida diligencia en los estándares internacionales del trabajo
El derecho internacional en el trabajo confirma esta evolución de la debida diligencia, a partir de la misma Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT como máximo órgano, donde reitera la importancia de dar cumplimiento a los Principios Rectores Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos Implementación del Marco de las Naciones Unidas “Proteger, Respetar y Remediar” del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas en 2011, trayéndolos a colación para desarrollar los principios a tener en cuenta por parte de las empresas multinacionales como respeto de los derechos humanos, al señalar que las empresas deben ejercer la debida diligencia para identificar, prevenir y mitigar sus consecuencias negativas reales o potenciales y rendir cuentas sobre cómo abordan sus impactos adversos, sobre los derechos humanos, incluidos los derechos laborales (OIT, 2017).
La OIT sostiene que en materia de SST los Estados deben asegurarse que tanto las empresas multinacionales como las nacionales cumplan con las normas en seguridad y salud, y contribuyan a instaurar una cultura de prevención en materia de seguridad y salud en las empresas, logrando de manera progresiva un entorno de trabajo seguro y saludable (OIT. 2022). Este enfoque sitúa la prevención como parte integral de un proceso organizacional; además de visualizar la SST como un concepto independiente y autónomo en las relaciones laborales, relevante a tener en cuenta en las condiciones de trabajo y entornos laborales saludables y no como un simple elemento accesorio.
La articulación entre los Convenios núms. 155 y 187, la Declaración Tripartita, los Principios Rectores de la ONU y las Directrices de la OCDE permite afirmar que el derecho internacional del trabajo y los estándares de conducta empresarial responsable convergen en una misma premisa: la prevención de los riesgos laborales exige una diligencia sustantiva, esta supone la adopción de acciones reales, , efectivas y verificables, orientadas a prevenir y mitigar riesgos e impactos adversos derivados de la actividad empresarial, sino también a implementar procesos permanentes de identificación, evaluación, monitoreo y revisión de impactos reales y potenciales, incluso frente a riesgos novedosos, con regulación insuficiente o caracterizados por incertidumbre científica, respecto la actuación empresarial no puede limitarse al cumplimiento formal de las obligaciones previamente exigidas (OIT, 1981, art. 16; OIT, 2006, art. 3; Naciones Unidas, 2011, principio 17; OCDE, 2018, pp. 21-24).
Esa diligencia no se agota en demostrar que la empresa dispone de políticas, procedimientos escritos, matriz de identificación de peligro, valoración y control del riesgo, capacitaciones registradas o protocolos, formatos de entrega de elementos de protección personal, mediciones de riesgo; tales instrumentos solo adquieren valor jurídico y preventivo cuando se traducen en una gestión real, actualizada y proporcional a los riesgos existentes y emergentes. El empleador diligente, por tanto, no es únicamente quien acredita documentos, sino quien demuestra que su sistema de prevención funciona, es permanente, efectivo, se adapta, involucra a todos las personas trabajadoras, tiene en cuenta las condiciones laborales reales en que se desarrolla la labor identifica y analiza posibles impactos adversos y reduce razonablemente la exposición al daño.
Lo anterior demuestra que la debida diligencia exige un estándar de gestión empresarial sensible a fenómenos como los riesgos psicosociales y de salud mental, fatiga cognitiva, la hiperconectividad, el teletrabajo, la automatización, riesgos derivados de la inteligencia artificial; donde el empleador no puede limitarse a un cumplimiento formal de las exigencias de la norma, ni a la adopción aislada de medidas preventivas frente a riesgos previamente identificados. Por el contrario, debe demostrar la existencia de un proceso continuo y verificable de identificación, evaluación, monitoreo, revisión y actualización de los riesgos e impactos potenciales, así como la implementación de medidas razonables y proporcionales que permitan adaptarse a la evolución de las condiciones de trabajo y a la aparición de nuevos riesgos.
III. PELIGROS EMERGENTES Y SU IMPACTO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. Concepto y elementos característicos de los peligros emergentes
A partir de los desarrollos de la OIT, la EU-OSHA y la doctrina especializada, es posible identificar un conjunto de rasgos que permiten caracterizar un riesgo emergente y distinguirlo de los peligros laborales tradicionales:
1. Carácter novedoso. El riesgo se origina en tecnologías, sustancias, procesos o modalidades de trabajo de reciente aparición. No se limita a peligros enteramente nuevos: también comprende aquellos que se modifican con el tiempo o que, existiendo desde antes, solo ahora se vuelven perceptibles por efecto de los cambios sociales, organizativos o del avance del conocimiento científico.
2. Incremento de exposición: El peligro no permanece estable, sino que se expande aumenta el número de personas expuestas a él, aumenta el nivel de exposición y su alcance tiende a proyectarse a escala global, asimismo puede ampliar la probabilidad de daño.
3. Insuficiencia desarrollo normativo: La regulación vigente todavía no ofrece una respuesta plena frente al fenómeno, de modo que, ante ese vacío o insuficiencia, la debida diligencia se convierte en un factor determinante para asegurar la seguridad y salud en el trabajo.
4. Incertidumbre en la evidencia científica: Sus consecuencias a largo plazo aún no están plenamente esclarecidas y continúan bajo estudio. Por ello adquiere especial valor impulsar la investigación sobre estos riesgos, pues solo así pueden diseñarse medidas de prevención de carácter anticipatorio, y no meramente reactivo.
5. Afectación multidimensional: Sus efectos repercuten al mismo tiempo en la salud física, mental y dimensión social. (EU-OSHA, s. f.; OIT, 2024).
La evidencia científica muestra que las nuevas modalidades de trabajo como el trabajo remoto, el teletrabajo y el coworking, han favorecido el incremento en la aparición de peligros emergentes, especialmente los asociados a afecciones psicosociales, alteraciones musculoesqueléticos y fatiga visual, lo que muestra la necesidad de definir lineamientos preventivos que garanticen el bienestar del trabajador en los nuevos escenarios del mundo del trabajo y las nuevas formas de trabajar y les permitan facilitar el proceso adaptativo permanente en el que se encuentra el trabajador, que le permitan dar respuesta a las nuevas exigencias del mercado laboral. (Malagón, 2025)
La doctrina ha señalado la importancia de analizar la inteligencia artificial no solo como una herramienta de trabajo, sino también como una fuente potencial de nuevos riesgos laborales asociados a la salud mental, la organización del trabajo y la interacción máquina – humano, donde se encuentran peligros emergentes asociados a estrés laboral, ansiedad, sobrecarga cognitiva, fatiga mental, estrés tecnológico, hiperconectividad, presión por productividad, incertidumbre frente a la automatización, intensificación del trabajo, presión psicológica constante, vigilancia digital, la gestión algorítmica, entre otros. Asimismo, existe evidencia científica como el teletrabajo genera efectos de manera simultánea en múltiples dimensiones de la salud -salud mental, salud física, social- Tomasina y Pisani (2022).
En esa medida resulta de gran importancia los lineamientos establecidos dentro de la Estrategia Global de SST de la OIT donde se contempla la gestión de los riesgos asociados a la digitalización y nuevas tecnologías y el fortalecimiento de la salud mental y la gestión de riesgos psicosociales, para garantizar entornos de trabajo seguros y saludables.
2. La Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan de Acción (2024-2030)
La OIT reconoce que ante los entornos laborales cambiantes, las nuevas modalidades de trabajo, la dinámica de la sociedad, los trabajadores constantemente están enfrentando nuevos peligros junto con los que además ya existían, laborando en algunas ocasiones en condiciones laborales inseguras y poco saludables, es así que a través de la Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan de Acción (2024-2030), la OIT busca establecer directrices para afrontar los peligros emergentes adicionales a los tradicionales, reconociendo la naturaleza cambiante del trabajo y los lugares de trabajo (OIT, 2023).
Estas transformaciones en el mundo del trabajo son efecto de la digitalización, la inteligencia artificial, el cambio climático, los cambios demográficos y las nuevas formas de empleo, lo cual genera riesgos que exigen nuevas respuestas regulatorias y preventivas (OIT, 2023).
Ahora, durante la 110.ª Conferencia Internacional del Trabajo, la OIT reconoció expresamente el derecho a un entorno laboral seguro y saludable como un principio fundamental y un derecho en el trabajo, resaltando la importancia que los Estados miembros respeten y cumplan progresivamente los principios preventivos contenidos en los Convenios N°s 155 y 187, a partir de la implementación de políticas, programas y sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo, ratificando la importancia de contar con una cultura nacional preventiva de SST y la implementación de un SG-SST eficiente y eficaz (OIT, 2022).
La Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan de Acción para su aplicación (2024-2030) resulta ser un documento importante, pues fue elaborado después de que la Conferencia Internacional del Trabajo reconociera en 2022 el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como principio y derecho fundamental en el trabajo. (OIT, 2022)
En dicha estrategia la OIT reconoce que el mundo laboral está experimentando de manera permanente transformaciones aceleradas que generan riesgos y peligros emergentes que los sistemas tradicionales de prevención no siempre logran identificar o controlar adecuadamente, razón por la cual cobra relevancia los conceptos de cultura preventiva de SST y la adopción de medidas efectivas que garanticen entornos laborales seguros en línea con lo dispuesto en el Convenio No. 187. (OIT. 2024 pp. 3-4)
Así, si los entornos laborales viven una realidad cambiante, la debida diligencia a su vez debe ir en movimiento con las nuevas exigencias laborales, donde la cultura preventiva cobra un papel relevante para hacerle frente a los tan nombrados peligros emergentes, que permita a todos los actores adaptarse a los nuevos escenarios laborales y anticiparse a los riesgos futuros, a través de herramientas que permitan una gestión oportuna, adaptativa y un seguimiento continuo.
Ahora, la noción de prevención debe ser anticipatoria y no reactiva, pues la identificación de los peligros emergentes deviene de una labor anticipatoria, es así como la Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan de Acción para su aplicación (2024-2030) propone fortalecer la capacidad de prevenir y actuar ante los peligros emergentes, entendidos no solo como peligros nuevos, sino también aquellos que se transforman o se hacen visibles ante las nuevas realidades laborales, esto implica identificar las nuevas tendencias en el mundo laboral, cuáles son sus impactos, qué hacer antes que se materialicen los daños y en general estar a la vanguardia de las nuevas realidades laborales, promoviendo políticas preventivas y mecanismos de vigilancia temprana.
Dentro de los cinco grandes grupos de peligros emergentes identificados por la OIT se encuentran (OIT, 2024):
1. Cambio climático y fenómenos ambientales extremos.
2. Digitalización, inteligencia artificial y automatización.
3. Riesgos psicosociales y salud mental.
4. Nuevas formas de trabajo (teletrabajo, plataformas digitales, trabajo híbrido).
5. Transición ecológica y tecnologías limpias.
La OIT es consciente de los cambios permanentes en el mundo del trabajo y por ello mismo en aras de garantizar la SST contempla expresamente como parte de la Estrategia Global de SST la elaboración de herramientas prácticas para evaluar y gestionar tanto el riesgo tradicional como el emergente y las nueva modalidades de trabajo, así como el desarrollo de herramientas de investigación y políticas de SST que contemplen situaciones actuales y emergentes especialmente, en materia de riesgo psicosocial incluyendo la violencia y el acoso, la salud mental, así como los retos que traen las nuevas tecnologías (OIT, 2024, p. 13)
La OIT recomienda una investigación científica permanente pues los peligros emergentes se encuentran en una constante evolución sin que exista una certeza sobre sus efectos a largo plazo, por ende, su investigación y la recolección de datos resultan fundamentales para la prevención anticipada.
Ahora bien, la Estrategia fomenta la cooperación internacional promoviendo el intercambio de experiencias, información y buenas prácticas entre los Estados miembros para afrontar los nuevos desafíos de la SST, lo cual cobra sentido si tenemos en cuenta que los riesgos emergentes tienen carácter global. (OIT, 2024, p. 11)
IV. LA DEBIDA DILIGENCIA SUSTANTIVA COMO HERRAMIENTA IDÓNEA PARA GARANTIZAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO SEGURAS ANTE LOS RIESGOS EMERGENTES
Con el propósito de evaluar si la debida diligencia es una herramienta adecuada para la gestión de los peligros emergentes en el ámbito laboral, se procederá a comparar su capacidad de respuesta con los niveles de actuación empresarial previamente identificados, esto es, el cumplimiento formal de obligaciones y el deber de prevención.
Ahora bien, si bien estos enfoques se constituyen como mecanismos para la protección de la seguridad y salud en el trabajo, la aparición de riesgos caracterizados por la novedad, la incertidumbre científica, la insuficiencia regulatoria y la constante transformación de los entornos productivos, generan exigencias que van más allá de la mera observancia normativa. El presente cuadro busca mostrar cómo la debida diligencia sustantiva a partir de procesos continuos de identificación, evaluación, monitoreo y adaptación, resultan ser una herramienta adecuada frente a las particularidades de los peligros emergentes.
Característica del peligro emergente | Cumplimiento formal | Deber de | Debida diligencia sustantiva | Ejemplo práctico |
|---|---|---|---|---|
Carácter novedoso | Opera sobre requisitos normativos y riesgos previamente identificados. | Permite adoptar medidas frente a riesgos conocidos o razonablemente previsibles. | Incorpora procesos continuos de identificación, evaluación y actualización frente a riesgos nuevos o en transformación. | Empleos verdes: instalación de paneles solares, baterías de litio o nuevas tecnologías limpias cuyos riesgos aún no se encuentran plenamente caracterizados. La empresa diligente evalúa continuamente nuevos materiales y procesos antes de que exista regulación específica. (EU-OSHA, 2013, pp. 17, 20-21) |
Incertidumbre científica | Tiende a depender de criterios técnicos consolidados y exigencias regulatorias existentes. | Adopta medidas preventivas cuando existe una relación de riesgo razonablemente identificable. | Permite adoptar medidas razonables aun cuando la evidencia científica sea limitada o se encuentre en construcción, bajo el principio de precaución | Incorporación de robótica avanzada y sistemas automatizados de producción que pueden generar riesgos psicológicos, carga cognitiva y nuevos problemas de interacción humano-máquina aún en proceso de estudio (EU-OSHA, 2013, pp. 96-99). |
Insuficiencia normativa | Se limita a verificar el cumplimiento de obligaciones expresamente previstas en la ley. | Opera dentro del marco de obligaciones preventivas conocidas | Permite gestionar riesgos no previstos o insuficientemente regulados, mediante procesos de identificación, evaluación, monitoreo, mitigación y seguimiento continuo. | Teletrabajo, trabajo híbrido o coworking, donde aún existen vacíos regulatorios sobre aspectos ergonómicos y organizacionales. Eurofound. (2023). Eurofound. (2023). |
Incremento de la exposición | Verifica documentación y controles existentes. | Busca reducir la exposición a riesgos previamente identificados. | Monitorea de manera permanente los cambios en intensidad, frecuencia y alcance de la exposición, ajustando las medidas preventivas, conforme evolucionan las condiciones de trabajo. | Gestión algorítmica e hiperconectividad pueden incrementar progresivamente la exposición a riesgos psicosociales, debido al aumento de las demandas laborales, la vigilancia continua y la difuminación de los límites entre trabajo y vida personal (Eurofound, 2023; OIT & OMS, 2021). |
Afectación multidimensional | Gestiona riesgos de forma segmentada según exigencias normativas. | Se concentra principalmente en evitar daños laborales. | Integra en una misma evaluación los impactos físicos, mentales y sociales, así como los factores de riesgo y factores protectores, contemplando ventas y desventajas. | El teletrabajo puede generar simultáneamente trastornos musculoesqueléticos, problemas ergonómicos, aislamiento social, afectaciones al bienestar psicológico y dificultades para la conciliación entre la vida laboral y familiar, lo que evidencia la naturaleza multidimensional de los riesgos asociados a esta modalidad de trabajo (OIT & OMS, 2021). |
Entornos laborales dinámicos y cambiantes | Tiene una lógica estática y retrospectiva basada en obligaciones preexistentes. | Permite ajustes preventivos puntuales. | Incorpora monitoreo, revisión, mejora continua y adaptación permanente conforme evolucionan las condiciones de trabajo, gestionando los riesgos a futuro. | La digitalización, el trabajo híbrido, las tecnologías emergentes y las nuevas formas de organización laboral evolucionan con mayor rapidez que los marcos regulatorios tradicionales, exigiendo mecanismos continuos de evaluación y adaptación preventiva (Eurofound, 2023; OIT & OMS, 2021) |
La comparación previa permite advertir que la debida diligencia sustantiva resulta idónea para abordar los peligros emergentes y se explica por su capacidad para responder a las particularidades que los distinguen de los riesgos laborales tradicionales. Uno de los elementos característicos de los peligros emergentes es su carácter novedoso, precisamente a partir de dicha característica, la doctrina ha destacado la necesidad de una actuación preventiva anticipada, como mecanismo idóneo para garantizar las condiciones de trabajo seguras y saludables. En este contexto, uno de los hallazgos más relevantes identificados por Rabasa-Martín y Martínez-Jarreta (2026), consiste que los riesgos psicosociales derivados del uso de la IA y de la digitalización no son inherentes a las tecnologías digitales en sí mismas, sino que se origina de la interacción entre los sistemas tecnológicos, el diseño organizacional, las estrategias de implementación y las condiciones de trabajo. En consecuencia, los potenciales impactos en la salud y bienestar de las personas, dependerá de la forma en cómo estas tecnologías son diseñadas, implementadas, gestionadas y supervisadas en los entornos laborales.
Baraza y Torrent-Sellens (2026) señalan que la prevención de riesgos laborales ocupa una posición estratégica para la atención de los riesgos emergentes derivados de la IA, anticipando las oportunidades y amenazas que la tecnología introduce en los entornos laborales y resaltan la importancia de contar con marcos regulatorios adaptativos, metodologías de evaluación innovadoras y estrategias de intervención que contemplen aspectos en diferentes dimensiones organizativos, psicosociales y éticos de la transformación digital.
Los hallazgos de Malagón Torres et al. (2025) respaldan la lógica de la debida diligencia sustantiva como mecanismo idóneo para la gestión de los riesgos emergentes, al señalar que estos surgen de los cambios continuos en las tecnologías, los procesos de trabajo y las nuevas formas de trabajo, exigiendo innovaciones en la gestión preventiva y la SST. Así, destacan la importancia de abordarlos de manera anticipada a partir de datos de accidentalidad, vigilancia epidemiológica y estudios de los efectos en la salud, con el fin de adoptar una cultura preventiva en la SST (Malagón Torres et al., 2025).
Además, en cuanto a la insuficiencia normativa que caracterizan los peligros emergentes, Malagón Torres et al. (2025) resalta la falta de criterios ergonómicos suficientemente claros para adaptar las nuevas modalidades que flexibilizan el trabajo -teletrabajo, trabajo remoto, coworking- a las necesidades reales de los trabajadores, esto refleja la ausencia de medidas preventivas consolidadas, lo que obliga a las empresas a acudir a mecanismos de manera anticipada para identificar, evaluar, monitorear y controlar riesgos, con base en la mejor evidencia disponible.
Cuestiones como, cómo evaluar ergonómicamente puestos de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, cuál es la configuración de las pantallas, dispositivos móviles utilizados en las modalidades de trabajo digital, qué características deben tener los espacios de coworking para garantizar condiciones seguras y saludables, entre otros, evidencian la ausencia de criterios técnicos definidos. Esta situación hace necesario la adopción de medidas preventivas razonables basadas en la evidencia, ante la probabilidad de que incrementen las afectaciones a la salud.
Ahora bien, en cuanto a la incertidumbre científica propia de los peligros emergentes, el empleador no está exento del deber de actuar, por el contrario, la literatura especializada resalta la importancia de adoptar medidas de precaución, incluso cuando las relaciones de causalidad -causa y efecto sobre la salud- no se encuentren plenamente demostradas. (Kriebel, 2025).
En este sentido, Kriebel (2025) recuerda como las autoridades de salud pública fueron objeto de críticas por haber tardado en alertar de una posible epidemia, esperado evidencia suficiente sobre la transmisión del SARS-CoV-2 entre personas, en lugar de adoptar un enfoque de precaución adoptando medidas más estrictas de control.
A partir de esta experiencia, el autor retoma una definición ampliamente aceptada del principio de precaución, según la cual: “cuando una actividad plantea riesgos para la salud humana o el medio ambiente, deben adoptarse medidas de precaución, incluso si algunas relaciones de causa y efecto no están plenamente establecidas científicamente” (Kriebel, 2025, p. A97). Y luego de identificar entre sus componentes: (i) la adopción de medidas preventivas ante la incertidumbre, (ii) la evidencia como elemento indispensable para la toma de decisiones, (iii) los posibles impactos adversos y (iv) ampliar la intervención de los distintos grupos de interés en la toma de decisiones, concluye que el principio de precaución debería formar parte integrante de un enfoque científico pragmático para la evaluación de los riesgos para la salud laboral, constituyéndose en una herramienta relevante para la gestión de riesgos emergentes ante la ausencia de evidencia científica definitiva (Kriebel, 2025).
Esta experiencia demuestra que, frente a situaciones con potencial lesivo para la salud, la ausencia de certeza científica no debe ser una justificación para postergar la intervención preventiva. Por el contrario, se deberán adoptar medidas razonables y proporcionadas basadas en la información científica disponible, supuesto que coincide con los elementos propios de la debida diligencia sustantiva en la gestión de los peligros emergentes.
En relación con el incremento a la exposición, como otro de los elementos que caracterizan los peligros emergentes, Rabasa-Martín y Martínez-Jarreta (2026) encuentran que la digitalización y la inteligencia artificial se asocian con la intensificación del trabajo, el aumento de las exigencias cognitivas, la presión temporal y el tecnoestrés, circunstancias que amplían la exposición de las personas trabajadoras a factores de riesgo psicosocial. Así, los autores destacan la necesidad de integrar la evaluación de riesgos psicosociales desde el diseño e implementación de los sistemas digitales, en una etapa temprana, promoviendo una actuación preventiva anticipada que permita identificar, evaluar y mitigar los efectos derivados de dicha exposición antes de que se materialicen daños para la salud y el bienestar de los trabajadores. (Rabasa-Martín & Martínez-Jarreta, 2026)
Lo anterior permite evidenciar que el empleador que se limite a cumplir las exigencias documentales -esto es, que simplemente acredite la existencia de una matriz de peligros, o de un programa de capacitaciones diseñado en riesgos convencionales- no podrá demostrar, por ese solo hecho, un control efectivo de los factores emergentes de riesgo psicosocial. Ello resulta relevante frente a fenómenos como la gestión algorítmica y la monitorización digital a los que se enfrentan los trabajadores pudiendo generar estrés, ansiedad y agotamiento, cuyo comportamiento dinámico y cambiante exige una identificación, evaluación y actualización permanente de las medidas preventivas (Rabasa-Martín y Martínez-Jarreta 2026).
Finalmente, en cuanto al impacto multidimensional de los peligros emergentes, la evidencia científica muestra que la digitalización, las nuevas modalidades de trabajo y el uso de nuevas tecnologías, además de ser un escenario cambiante e incierto en el mundo laboral, pueden generar en simultáneo alteraciones físicas, como trastornos musculoesqueléticos y fatiga visual; afectaciones mentales, como estrés laboral, ansiedad, angustia y depresión; y repercusiones sociales vinculadas al aislamiento, el deterioro del clima organizacional y las dificultades para la conciliación entre la vida laboral y personal (Tomasina & Pisani, 2022).
En esta línea, Tomasina y Pisani (2022) destacan la necesidad de adoptar estrategias preventivas integrales capaces de intervenir de forma concurrente los distintos factores de riesgo presentes en esta modalidad de trabajo. Entre dichas medidas resaltan la adecuación ergonómica de los puestos de trabajo para evitar trastornos musculoesqueléticos, la evaluación de las condiciones que pueden incidir en alteraciones visuales, la realización de pausas activas, los periodos de descanso y la desconexión digital. Asimismo, subrayan la importancia de fortalecer factores protectores, tales como la autonomía y las oportunidades de desarrollo personal. De igual forma, advierten que las condiciones del entorno doméstico constituyen un elemento relevante para la salud de quienes teletrabajan y que determinadas poblaciones, particularmente las mujeres, pueden experimentar una mayor vulnerabilidad. Lo anterior pone de manifiesto la necesidad de acudir a herramientas preventivas que no se limiten a identificar los factores de riesgo, sino que también el reconocimiento de factores protectores. En consecuencia, resulta necesario analizar las ventajas y desventajas de los peligros emergentes, no necesariamente eliminarlos, así como evaluar las condiciones de los entornos laborales, las particularidades de los distintos grupos poblacionales atendiendo sus características sociodemográficas. Todo ello con el propósito de adoptar medidas razonables que se ajusten a las condiciones laborales cambiantes a las que se encuentran expuestas las personas trabajadoras, permitiendo realizar un seguimiento continuo de las decisiones tomadas, valorar su eficacia y determinar su sostenibilidad en el tiempo. Precisamente este enfoque encuentra un vehículo en la debida diligencia, en la medida que es un proceso sistemático, dinámico y adaptable, para gestionar los riesgos y oportunidades presentes en los entornos laborales.
En este sentido, en consonancia con los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, ante la existencia de los peligros emergentes se ratifica la importancia de contar con un proceso continuo de identificación, prevención, mitigación y rendición de cuentas que debe ajustarse a la evolución de las operaciones y los nuevos riesgos (Naciones Unidas, 2011, principio 17); que permita identificar y evaluar los impactos negativos actuales y potenciales de sus propias actividades o aquellos derivados de sus relaciones comerciales, antes de emprender una actividad empresarial, elemento esencial de la debida diligencia empresarial. (Naciones Unidas, 2011, principio 18).
Así, la debida diligencia sustantiva se configura en un mecanismo idóneo para responder a los peligros derivados de las constantes transformaciones de los entornos laborales, donde su principal fortaleza no consiste en ampliar las obligaciones preventivas del empleador/empresa sino en su aptitud de gestionar riesgos cuya identificación, evaluación y regulación aún no están consolidados, a través de procesos continuos con un enfoque prospectivo que busca prevenir riesgos futuros, contrario al cumplimiento formal que opera de forma estática y retrospectiva.
En esta línea la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA, 2022) destaca el desarrollo de diversos proyectos prospectivos destinados a evaluar los efectos potenciales de las nuevas tecnologías, las nuevas formas de trabajo y los cambios sociales sobre la seguridad y salud de los trabajadores, con el fin no solo de identificar riesgos emergentes a medida que se presentan, sino también de anticipar transformaciones que puedan incidir en las condiciones de trabajo, estudios que podrían impactar notablemente en la implementación de políticas, soluciones innovadoras y poder contar con un enfoque estratégico sostenible en el tiempo.
V. CONCLUSIONES
El estudio permite concluir que el cumplimiento meramente formal de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo resulta insuficiente para abordar los peligros emergentes, ante las características de dinamismo, novedad, incertidumbre científica, insuficiencia regulatoria y capacidad de generar impactos multidimensionales sobre las personas trabajadoras, que estos tienen. Igualmente, ocurre frente al deber de prevención al limitarse esta última a riesgos conocidos y previsibles.
La debida diligencia sustantiva se configura como un mecanismo idóneo para la gestión de los peligros emergentes, al proporcionar un proceso continuo de identificación, evaluación, prevención, monitoreo y revisión de riesgos e impactos reales y potenciales. Su carácter dinámico, prospectivo y adaptativo permite a las organizaciones adoptar decisiones preventivas sustentadas en la mejor evidencia, incluso en escenarios de incertidumbre científica, favoreciendo la mejora continua de las condiciones de trabajo y la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
VI. Referencias bibliográficas
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